合力构建产业工人队伍建设改革新格局推动建设知识型、技能型、创新型劳动者大军-包钢(集团)公司

　　合力构建产业工人队伍建设改革新格局推动建设知识型、技能型、创新型劳动者大军 

　　包钢(集团)公司 

　　包钢(集团)公司以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实中央、内蒙古自治区、包头市关于新时期产业工人队伍建设改革机关精神，结合自身实际，2018年下新时包钢(集团)公司产业工人队伍建设改革实施方案)，成立了以公司党委书记、董事长为主任公司总经理、党委副书记为副主任，公司总经理助理及以上领导、职能管理部门负责人及板块分管领导为成员的推进委员会，形成了工会牵头、各 

　　职能部门合力推进产业工人队伍改革的工作格局。 

　　一、培育匠人，着力培养担当包钢高质量发展大任的新时代产业工人队伍 

　　大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，在继续加强各级劳模推荐、选树、管理、服务的同时，创新制定《包钢工匠选树管理办法》，不受学历、身份、职业技能等级、职称等条件限制，不拘一格选拔长期在一线生产、技术、操作等岗位，具有绝技绝活儿、技艺精湛、技能高超的工匠人才。 

　　2020年，包钢(集团)公司选树首届包钢工匠20名，此后每两年选树一批。包钢工匠每人享受3万元的奖励(执行年薪制的除外)，并享受政治地位提升、用工形式转换、获得荣誉津贴、创效提成、培训考察等待遇。通过多种媒体、多种形式广泛宣传推广包钢工匠先进事迹，让劳动光荣、技能宝贵、创造伟大成为产业工人的自觉价值追求。 

　　以保持工人阶级本色为根本，2020 年开展首届“包销好工人”选树工作。从“忠诚奉献、技能精湛、担当作为、艰苦奋斗、创新创效、节能降耗、带提传技、奋勇争先”8 个方面，选树平凡岗位上充分体现新时代包钢工人阶级“特别讲政治，特别守纪律，特别能吃苦，特别能创造，特别敢担当，特别能战斗，特别有作为”优秀品质的典型代表 236名。此后，每年选树一批，切实激发广大职工的命运共同体意识和干事创业热情。 

　　二、畅通渠道，保障产业工人知情权、参与权、表达权和监督权落实《新时期包钢(集团)公司产业工人队伍建设改革实施方案》中“群团组织代表大会代表中基层和一线产业工人比例提高到70%以上”的要求。在包钢(集团)公司五届一次职工会员代表大会上，选举产生基层职工代表437名，占正式代表总数的70.26%;2名基层一线职工邢岗、孙承碧进人工会常委会，孙承碧当选公司工会兼职副主席，有效畅通了产业工人参与企业发展、建言献策的渠道。 

　　三、优化机制，加快构建产业工人发展提升体系 

　　(一)立足职业能力提升，加大技能人才培养力度。以职业技能认定为抓手，严格初级工、中级工、高级工等职业技能认定工作，重点做好前期理论与实操培训，通过“日常考核+年度考核+换届考核”的方式提升技能人才的综合素质。加快技术工人第二工种(多能工)的培训认定步伐，将第二工种津贴由100元/月提高到400元/月，实行动态管理，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得。 

　　持续优化职业技能竞赛办赛机制，积极承办上级职业技能竞赛。2012年以来，包钢(集团)公司相继承办25项自治区级、24项包头市级相关工种竞赛。按照全面统筹、分级管理、自主推进的原则，从 2020 年开始， 

　　推动构建“公司-板块一单位-车间”四级竞赛模式，计划每年比销物 

　　进，到 2022 年实现竞赛工种全覆盖。 

　　制定高技能人才带提传技制度，在聘技师及以上高技能人才或具有限招绝技的技能人才通过签订师徒协议，指导、帮助具有一定理论和技能术平的技能人才快速成长。其中，操能手每人至少带1名徒，技大师、技能大师至少带2名徒弟，有效防止技能人才“断层””现象。(二)优化人才选拔机制，激励产业工人突破自我、不断革新。将源技能职级优化为八个职级，依次为首席技能大师、技能大师、操作能手、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。1~3级为高技能领军人才。现有首席技能大师10名、技能大师34操能手99名。求各单位“十三五”末培养的技师及以上技能人才占技能人员的12%，多能工等复合 

　　型技能人才占15%，持证上岗率达到100%。 

　　(三)提高激励待遇，激发产业工人于事创业的热情。深化分配制度改革，岗位效益工资制为主体，辅以年薪制、岗薪制的基本薪酬分配制度，及针对不同产业领域及特殊人才群体的个性化、差异化薪酬分配体系。技术工人执行岗位效益工资制。岗位效益工资制以劳动积累工资、保障工资、岗位效益工资和业绩工资四个工资单元为核心，辅以各类津补贴。首席技能大师执行所在单位班子副职年薪标准;技能大师执行所在单位班子助理年薪标准;操作能手、高级技师、技师分别执行2000元1月、1000元/月、500元/月的岗位技能津贴;针对高级工及以下职级，要求各单位制定相应的津贴激励机制，拉开收人差距。 

　　(四)强化考核管理，推进产业工人队伍能上能下机制。将高技能人才2 年聘期改为 3 年。3年内，根据实际需要对职数范围内空缺岗位进行中期动态调整，聘期结束，重新开展岗位职级评聘，以归零心态，激发产业工人自我革新热情。 

　　重新梳理技能人员考核项目、维度、权重。将传艺带徒、任期绩效目标制定、年度绩效目标分解考核、自主改善项目、先进操作法推广等纳入考核，实行年度考核。 

　　首席技能大师、技能大师在日常考核的基础上，增加民主评议、年度绩效目标完成情况、度大师工室建设等项目考核，并将度考核结果直接体现在本年度年薪和津贴的发放额度上。高技能人才年度考核为不胜任的，下一年度直接降低一个职级，三年聘期内不再恢复。