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1劳动合同签订、履行与变更
用人单位已向应聘人员发放录用通知书，尚未签订劳动合同，是否可以以疫情防控为由取消录用？
用人单位以疫情防控为由取消录用，一方面，违反诚实信用原则，另一方面，存在缔约过失责任。应聘人员可以通过协商、申请劳动仲裁和提起诉讼等方式要求用人单位赔偿损失。鉴于目前疫情防控形势，用人单位可以与应聘人员协商，通过变更入职日期等方式解决入职问题。
用人单位可以拒绝录用曾经患有新冠肺炎但已被治愈的劳动者吗？
《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”；第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
《传染病防治法》第十六条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”因此，感染新冠肺炎治愈的，用人单位不得以其曾患此病为由拒绝录用，也不能对其实施任何就业歧视行为。
新冠肺炎病人或疑似病人的工作范围是否受限制？
《传染病防治法》第十六条规定：“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”新冠肺炎有高度传染性，病人及疑似病人在治愈或排除前，应当接受隔离治疗或观察，不得从事任何工作。
职工因疫情原因无法按时返工或者用人单位决定推迟复工期间，用人单位如何安排？
一般情况下，用人单位应当与职工充分协商，达成一致意见，按以下顺序安排：（1）法定/福利年休假/倒休：优先安排职工休法定年休假，如果用人单位有福利年休假或者职工有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。（2）待岗：未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。
对于重点疫区或者近期有过重点疫区工作、旅居史的返岗职工，用人单位如何处理？
（1）职工确诊治愈后仍需遵医嘱病休的，用人单位可以通知职工依法进入医疗期。
（2）若疑似感染新冠肺炎的职工，应根据《传染病防治法》第三十一条规定：“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此，用人单位对于发现的疑似病例应立即向所在区的卫生部门进行报告。”
（3）若职工未确诊也未疑似，用人单位可以安排14天自行隔离观察。
用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新冠肺炎相关情况，以及有关假期所在地、来回路线等个人信息？
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据疫情防控的相关要求，用人单位可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。
职工从重点疫区返岗报到，拒绝隔离观察，用人单位如何处理？
用人单位可以依据企业相关规章制度给予处罚，构成严重违反企业规章制度的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条，与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿。用人单位对于发现该职工为疑似病例，应立即向所在区的卫生部门进行报告。且根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））规定，职工拒绝接受隔离观察的行为，可能构成以危险方法危害公共安全罪或过失以危险方法危害公共安全罪，受到刑事处罚。
各地政府就复工时间及要求规定不一致，涉及到多地用工的用人单位，复工时间和要求该以哪个规定为准？
《劳动合同法实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”简而言之，一般情况下，用人单位应当按照用工地的政策要求安排复工。
2劳动合同解除或终止
职工被隔离治疗、为疑似病患或处于医学观察期间，用人单位能否解除或终止劳动合同？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
职工患有或者疑似患有新冠肺炎，拒绝如实陈述病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的，用人单位能否解除劳动合同？
根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》规定，拒绝如实陈述病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的，可能构成以危险方法危害公共安全罪或过失以危险方法危害公共安全罪，受到刑事处罚。
根据《传染病防治法》第七十七条规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。职工患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的，构成严重违反用人单位的规章制度或被依法追究刑事责任的，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条，与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
职工因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位可否终止劳动合同？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
职工在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”职工提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在职工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。
用人单位是否可以因疫情原因进行裁员？
根据《劳动合同法》第四十一条，对用人单位生产经营发生严重困难等经济性裁员有明确规定，履行相关程序后，可以裁减人员。但是在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难，仍然不建议用人单位进行经济性裁员。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
3延长假期与提前复工
春节延长假期的性质如何认定？能否抵扣年假？是否之后要还给用人单位？
此次延长春节假期所指的期间是1月31日和2月1日（2月2日本为休息日），是国务院因疫情防控特殊情形而临时增加的对全体公民的特殊假期。该假期不能抵扣年假，也无需后续用工作日返还给单位。
根据1月26日国务院《关于延长2020年春节假期的通知》，原春节假期延长至2020年2月2日。虽然《通知》中未对延长假期性质作说明，但《通知》中明确，“因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”因此，春节延长假期应视为国家统一安排的缩短工作时间的休息。
往前追溯，1997年为纪念香港回归（7月1日全国放假一天），2015年为纪念中国人民抗日战争暨反法西斯战争胜利70周年（9月3日全国放假一天）国家都曾安排过特殊假期。
春节延长假期内，加班工资怎么算？
春假延长假期期间（1月31日、2月1日、2月2日），企业安排职工工作又不能安排补休的，企业应向职工支付200%的加班工资。
延迟复工期间，休息、上班、居家办公，工资分别怎么算？
例如，上海已明确延迟复工是休息日（期间是2月3日至2月9日），企业安排职工上班的（含在家上班），应当给予补休或者支付200%加班工资；未安排上班的，应当按照正常出勤支付工资报酬。
用人单位安排职工在家上班，原则上作为休息日加班，应当给予补休或者按规定支付加班工资。用人单位不得安排职工在这段时间休年休假。
4职工权益保护
害怕被隔离和确诊职工在就业时遭到不平等对待怎么办？
根据《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”、《传染病防治法》第十六条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”等规定，各级工会要积极维护被隔离、确诊后治愈职工的合法权益，及时纠正企业设置障碍逼迫职工辞职等行为；若企业提出变更被隔离、确诊后治愈职工的工作岗位、岗位职责、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇等方面要求的，应在与职工协商一致的前提下，依法变更劳动合同，未经协商不得单方变更劳动合同。
疫情期间如何做好女职工特殊权益保护？
孕产妇和儿童是新型冠状病毒感染的肺炎的易感人群，保障孕产妇免受疫情侵害关乎母婴健康，疫情特殊时期、特殊人群，更需要特殊保护。
各级工会要积极推动落实《女职工劳动保护特别规定》、国家卫生健康委《关于做好儿童和孕产妇新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》要求，切实通过集体协商等方式，积极推动企业加强生育保护，结合实际安排孕期、哺乳期女职工居家远程工作、灵活安排休假及工作时间，做好疫情期间孕期、哺乳期女职工劳动保护。
结合本地实际，积极向地方有关部门反映疫情期间女职工特殊权益保护诉求，及时协同解决相关问题。密切关注疫情期间及疫情过后返岗复工女职工权益保护问题，依法维护女职工合法权益和特殊利益。
